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力資源外包，指的是企業為了降低人力成本，實現效率最大化，將人力資源事務中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務專業機構管（辦）理。一般來說，人力資源外包包括人事服務外包、人力（勞務）外包和人力資源專業管理外包三種。人力資源外包是社會分工精細化的產物，其目的在于幫助企業從支撐性、輔助性的人力資源工作中解脫出來，把更多的精力集中在企業的主營業務與核心優勢上。 　　自20世紀90年代以來，激烈的市場競爭和構建企業核心競爭能力的需要使資源外包業務逐漸成為潮流，人力資源外包是諸多外包業務中發展較快的一種，占有全球外包市場總量30%左右的份額。目前，國外人力資源管理人員與員工的比例通常是1比100，而在國內這個比例卻在1比30左右。　　在我國，由于人力資源外包理念引入的時間不長，人力資源外包服務尚處于起步階段，但也面臨著巨大的發展空間。隨著中國客戶對外包服務認知度的提高，外包服務的需求也將大幅增加。　　“今后，市機關事業單位編外用工將逐步實行派遣制。人才派遣機構與派遣人員簽訂勞動合同，須經政府人事部門鑒證，作為日后發生人事爭議時仲裁的依據。”不久前，市人事局出臺了《機關事業單位編外用工人事爭議相關問題暫行處理意見》，對機關事業單位編外人員的工資、養老、醫療等作出了明確的規定。這一舉措引發了人們對機關事業單位用工模式改革的關注。

有人曾把人力資源外包比喻成“雇個鐘點工打掃家庭衛生”，從一個角度說明這種做法的便利性。但人力資源外包并不像“雇個鐘點工”那么簡單，它本身包含著一些值得我們思考的問題。　　“一個主要的挑戰還是來自于更多企業對這個概念的接受程度，他們可能會出于數據安全性的考慮，不信任外包，但這會逐漸被接受，就跟網上銀行從當初推出受懷疑，到現在被很多人放心使用一樣。”中國人民大學勞動關系研究所副所長彭光華教授說。　　一家近年來發展迅速的某知名企業聘請當地一家人力資源外包公司，為其設計員工績效考核體系。可令企業沒想到的是，咨詢人員在績效考核的過程中，接觸到了企業許多商業信息和個人業績的數據，并利用這些信息和數據為自己賺取外快。而外包公司為該企業設計的績效考核體系也因與企業原有制度和企業文化背離很大，致使一些骨干員工無法接受而離去。　　人力資源外包服務商的能力和信譽，是影響人力資源外包成功與否關鍵因素。如何充分利用人力資源外包服務，同時又避免這把“雙刃劍”損害到企業的利益？彭光華教授給出了建議：“目前國內外包公司良莠不齊，企事業單位維護利益的最好辦法就是跟專業性強、信譽度高的外包公司合作。另外，與外包公司就企業制度、企業文化等進行溝通，也是很有必要的。”　　2008年1月1日實施的《勞動合同法》對人力資源外包市場提供了必要的法律保障，特別將“勞動力派遣”寫進來，明確將外包單位規定為用人單位，應當履行用人單位在勞動條件、勞動保護和工資待遇等方面的義務；發生勞務糾紛時，外包單位和客戶單位承擔連帶賠償責任；外包單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他單位。　　“《勞動合同法》對勞務外包的限制有助于推動我國人力資源外包市場的規范化。”對此，中國人民大學勞動關系研究所副所長彭光華教授指出，規定連帶責任，使客戶單位不能像過去那樣轉嫁用工風險，他們在選擇外包公司的時候就會相對謹慎；而禁止“轉包”，則要求外包公司不僅要承擔起作為用人單位的義務，還要做好自身的機構建設。　　“這些都有利于人力資源外包市場在新的法律環境下，實現真正的優勝劣汰。